Bình luận chung số 23 (2016)

về Quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi (Điều 7 của Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa)

I. Giới thiệu

1. Quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi được ghi nhận trong Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa và những công ước nhân quyền quốc tế và khu vực khác,[1] cũng như các văn bản pháp luật quốc tế có liên quan, trong đó có các Công ước và khuyến nghị của ILO.[2] Nó là một thành phần quan trọng của các quyền lao động được quy định trong Công ước và là sự kế tiếp tất yếu của quyền làm công việc được tự do lựa chọn và chấp nhận. Tương tự như vậy, quyền công đoàn, tự do hội họp và quyền đình công là phương tiện quan trọng để dẫn tới, duy trì và bảo vệ điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi.[3] Đến lượt nó, an sinh xã hội bù đắp cho sự thiếu thu nhập liên quan đến việc làm và bổ sung cho các quyền lao động.[4] Việc hưởng quyền đối với điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi là một điều kiện tiên quyết cho, và là kết quả của, sự thụ hưởng các quyền khác trong Công ước, ví dụ như quyền đối với tiêu chuẩn cao nhất về sức khỏe thể chất và tinh thần, bằng cách tránh tai nạn lao động và bệnh tật, và có một mức sống thích đáng thông qua mức thù lao thích đáng.

2. Tầm quan trọng của quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi vẫn chưa được hiện thực hóa đầy đủ. Gần 50 năm sau khi áp dụng Công ước, mức lương ở nhiều nơi trên thế giới vẫn còn thấp và khoảng cách giới về lương là một vấn đề dai dẳng và có tính cách toàn cầu. ILO ước tính rằng hàng năm có khoảng 330 triệu người là nạn nhân của tai nạn tại nơi làm việc và có 2 triệu ca tử vong liên quan đến công việc.[5] Gần một nửa các nước trên thế giới vẫn còn quy định giờ làm việc hàng tuần cao hơn 40 giờ mỗi tuần, với nhiều nơi quy định mức giới hạn 48 giờ, và một số quốc gia có thời gian làm việc trung bình quá cao. Ngoài ra, người lao động trong một số đặc khu kinh tế, thương mại tự do, khu chế xuất thường bị từ chối quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi bởi việc không thi hành pháp luật lao động.

3. Phân biệt đối xử, bất bình đẳng và thiếu điều kiện nghỉ ngơi và giải trí gây ra nhiều tác động tiêu cực đến nhiều công nhân trên thế giới. Các cuộc khủng hoảng kinh tế, tài chính và chính trị đã dẫn đến các biện pháp thắt lưng buộc bụng làm đẩy lùi các tiến bộ. Tính chất phức tạp ngày càng tăng của các hợp đồng làm việc, chẳng hạn như hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng không giờ, và các hình thức lao động phi tiêu chuẩn, cũng như sự xói mòn các tiêu chuẩn lao động quốc gia và quốc tế, thương lượng tập thể và điều kiện làm việc đã dẫn đến sự bảo vệ không đủ về điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi. Ngay cả trong thời điểm kinh tế tăng trưởng, nhiều người lao động không được hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi.

4. Uỷ ban nhận thức được rằng các khái niệm việc làm và người lao động đã phát triển so với thời điểm soạn thảo Công ước, bao gồm các nhóm mới như lao động tự do, lao động trong nền kinh tế không chính thức, lao động nông nghiệp, công nhân tị nạn và người lao động không được trả lương. Theo dõi về Bình luận chung 18, về quyền làm việc, và được hưởng lợi từ kinh nghiệm trong việc xem xét các báo cáo của các quốc gia thành viên, bình luận chung này được soạn thảo bởi Ủy ban với mục đích góp phần vào việc thực hiện đầy đủ Điều 7 của Công ước.

II. Nội dung quy phạm

5. Quyền được hưởng các điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi là quyền của tất cả mọi người, không phân biệt bất cứ nhóm nào. Việc dẫn chiếu đến “tất cả mọi người” nhấn mạnh thực tế rằng quyền này áp dụng đối với tất cả người lao động trong tất cả các bối cảnh, không phân biệt giới tính, cũng như người lao động trẻ tuổi hay lớn tuổi, người lao động khuyết tật, người lao động trong khu vực phi chính thức, lao động di cư, lao động là người dân tộc và các nhóm thiểu số khác, người lao động trong nước, lao động tự do, lao động nông nghiệp, công nhân tị nạn và người lao động không được trả lương. Việc dẫn chiếu đến tất cả mọi người củng cố việc cấm phân biệt đối xử chung trong Điều 2 (2) và quy định về bình đẳng tại Điều 3 của Công ước và được bổ sung bằng các tham chiếu khác nhau về bình đẳng và không có sự phân biệt bất cứ loại nào trong Điều khoản 7 (a) (i) và 7 (c).

6. Điều 7 xác định một danh sách không đầy đủ các yếu tố cơ bản để đảm bảo điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi. Việc dẫn chiếu đến thuật ngữ “đặc biệt” chỉ ra rằng các yếu tố khác, không được đề cập một cách rõ ràng, cũng có liên quan. Trong bối cảnh này, Ủy ban đã nhấn mạnh một cách hệ thống đến các yếu tố như cấm lao động cưỡng bức, bóc lột kinh tế và xã hội đối với trẻ em và người trẻ, không bị bạo lực và quấy rối, bao gồm quấy rối tình dục, cũng như nghỉ thai sản của cha, mẹ hoặc cha mẹ vẫn được hưởng lương.

Điều 7 (a): Thù lao trả cho tất cả người lao động, ở mức tối thiểu, với:

(i) Thù lao

7. Khái niệm “thù lao” vượt ra ngoài các khái niệm hẹp hơn là “lương” hoặc “lương tháng” để bao gồm các khoản phụ cấp trực tiếp hoặc gián tiếp bổ sung bằng tiền mặt hoặc hiện vật mà nên là một khoản tiền hợp lý mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, như trợ cấp, các khoản đóng góp bảo hiểm y tế, phụ cấp nhà ở và thực phẩm, và các phương tiện chăm sóc trẻ thích hợp tại nơi làm việc.[6]

8. Rõ ràng là việc dẫn chiếu đến “một mức tối thiểu” tại Điều 7 (a) là để đảm bảo rằng điều này không khi nào giới hạn nỗ lực cải thiện mức thù lao cao hơn tiêu chuẩn.[7] Mức tối thiểu này áp dụng cho “tất cả người lao động”, phản ánh trong thuật ngữ “mọi người” ở tiêu đề.

9. Các tiêu chuẩn tối thiểu về thù lao là: tiền lương công bằng, thù lao công bằng cho công việc giá trị như nhau, không có bất cứ loại phân biệt nào, đặc biệt là đối với phụ nữ được bảo đảm các điều kiện làm việc không thua kém điều kiện hưởng bởi nam giới, được trả lương bình đẳng cho các công việc như nhau (Điều 7 (a) (i)); và một cuộc sống khá cho người lao động và gia đình của họ (Điều 7 (a) (ii)).

(ii) Lương thích đáng

10. Tất cả người lao động đều có quyền được hưởng một mức lương thích đáng. Khái niệm một mức lương thích đáng không phải là tĩnh vì nó phụ thuộc vào một loạt các tiêu chí khách quan không toàn diện, phản ánh không chỉ là đầu ra của việc làm mà còn trách nhiệm của người lao động, mức độ kỹ năng và giáo dục cần thiết để thực hiện công việc, tác động của việc làm lên sức khỏe và an toàn của người lao động, khó khăn cụ thể liên quan đến việc làm và sự ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình của người lao động.[8] [9] Bất kỳ đánh giá về sự thích đáng nào cũng nên xem xét tới vị trí của lao động nữ, đặc biệt là ở nơi công việc và mức lương của họ thường bị đánh giá thấp. Trường hợp người lao động có hợp đồng không ổn định, việc bổ sung mức lương, cũng như các biện pháp khác để bảo vệ chống lại sự tùy tiện, có thể là cần thiết vì lợi ích của sự thích đáng để giảm thiểu sự thiếu bảo đảm về việc làm. Người lao động không cần phải trả lại một phần tiền lương của họ cho công việc đã thực hiện và sẽ nhận được tất cả tiền lương và lợi ích hợp pháp khi chấm dứt hợp đồng hoặc trong trường hợp phá sản, thanh lý tài sản theo thủ tục tư pháp của chủ nhân. Người sử dụng lao động phải bị cấm hạn chế tự do của người lao động trong việc sử dụng thù lao của họ. Các tù nhân chấp nhận làm việc sẽ nhận được một mức lương thích đáng. Đối với đa số rõ ràng của người lao động, tiền lương thích đáng phải cao hơn mức lương tối thiểu. Tiền lương phải được thanh toán một cách thường xuyên, kịp thời và đầy đủ.

(iii) Thù lao bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau, không phân biệt bất cứ loại nào, đặc biệt là phụ nữ được bảo đảm điều kiện làm việc không thua kém những điều kiện hưởng bởi nam giới, trả lương bình đẳng cho các công việc như nhau

11. Người lao động sẽ không chỉ nhận được thù lao bình đẳng khi họ thực hiện các công việc cùng loại hoặc tương tự, nhưng thù lao của họ cần được bình đẳng ngay cả khi công việc của họ là hoàn toàn khác nhau nhưng vẫn có giá trị như nhau khi đánh giá theo các tiêu chí khách quan. Yêu cầu này vượt ra ngoài tiền lương hoặc thù lao, bao gồm cả các khoản thanh toán khác, hoặc lợi ích khác được trả trực tiếp hoặc gián tiếp cho người lao động. Mặc dù bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ là đặc biệt quan trọng trong bối cảnh này và thậm chí là một nội dung chính được dẫn chiếu cụ thể tại Điều 7 (a) (i), Ủy ban nhắc lại rằng bình đẳng áp dụng cho tất cả người lao động không phân biệt dựa trên chủng tộc, dân tộc, quốc tịch, nhập cư hay trạng thái sức khỏe, sự khuyết tật, tuổi, khuynh hướng tình dục, giới tính hay bất kỳ căn cứ khác.[10]

12. Mức độ mà bình đẳng đạt được cần có một sự đánh giá khách quan liên tục về việc công việc có giá trị ngang nhau và về việc thù lao nhận được là ngang nhau hay không.[11] Nó cần bao trùm một phạm vi rộng các chức năng. Dù nên tập trung vào “giá trị” của công việc, các yếu tố đánh giá nên bao gồm các kỹ năng, trách nhiệm và nỗ lực cần thiết của người lao động cũng như điều kiện làm việc. Có thể dựa trên sự so sánh tỷ lệ thù lao giữa các tổ chức, doanh nghiệp và các ngành nghề.

13. Đánh giá công việc khách quan là quan trọng để tránh phân biệt đối xử gián tiếp khi xác định mức thù lao và so sánh giá trị tương đối của các công việc khác nhau. Ví dụ, một sự phân biệt giữa công việc toàn thời gian và bán thời gian - chẳng hạn như việc chỉ trả tiền thưởng cho nhân viên toàn thời gian - có thể gián tiếp phân biệt đối xử chống lại các nữ nhân viên ở nơi có tỷ lệ cao phụ nữ là những người làm việc bán thời gian.[12] Tương tự như vậy, việc đánh giá khách quan công việc phải không có sự thiên vị giới tính.

14. Thù lao bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau được áp dụng trên tất cả các lĩnh vực. Trường hợp nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp lên mức thù lao, bình đẳng cần đạt được trong lĩnh vực công càng nhanh càng tốt, vừa đảm bảo thù lao công bằng cho công việc có giá trị ngang nhau trong lĩnh vực dịch vụ công ở cấp trung ương, tỉnh và địa phương cũng như cho công việc theo hợp đồng với cơ quan nhà nước hoặc trong các doanh nghiệp hoàn toàn hoặc một phần thuộc sở hữu nhà nước.[13]

15. Thù lao thiết lập thông qua thỏa ước tập thể cần hướng đến sự bình đẳng cho việc làm có giá trị ngang nhau. Các quốc gia cần ban hành các luật cũng như các biện pháp khác để thúc đẩy thù lao bằng cho việc làm có giá trị ngang nhau kể cả trong lĩnh vực tư nhân, ví dụ, bằng cách khuyến khích việc thành lập một hệ thống phân loại việc làm mà không có sự phân biệt giới; điều chỉnh các mục tiêu có sự ràng buộc về thời gian để đạt được bình đẳng và yêu cầu báo cáo để đánh giá xem mục tiêu có đạt được hay không; và đòi hỏi phải giảm dần sự chênh lệch giữa mức thù lao cho nam giới và phụ nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.[14] Các quốc gia nên xem xét việc đưa ra nhiều loại biện pháp đào tạo nghề và đào tạo khác cho phụ nữ, bao gồm cả trong các lĩnh vực nghiên cứu và việc làm phi truyền thống.

16. Khái niệm “điều kiện làm việc cho phụ nữ không thua kém các điều kiện hưởng bởi nam giới” và “trả công ngang nhau cho công việc như nhau” đề cập đến trong phần thứ hai của Điều 7 (i) (a) có nhiều hạn chế hơn so với khái niệm về thù lao công bằng cho công việc có giá trị ngang nhau. Đầu tiên, cụm từ thứ nhất liên quan cụ thể đến phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở giới tính, trong khi “thù lao công bằng cho công việc có giá trị ngang nhau” là không phân biệt trên bất kỳ cơ sở nào. Thứ hai, chúng tập trung vào việc so sánh hẹp hơn giữa các công việc hoặc vị trí tương tự, thông thường trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, thay vì sự công nhận rộng hơn về thù lao dựa trên giá trị của công việc. Vì vậy, trong tình hình cụ thể mà một người nam và một người nữ thực hiện các chức năng cùng loại hoặc tương tự, cả hai người lao động đều phải được trả lương như nhau, nhưng điều này không làm giảm các yêu cầu để có biện pháp đối với các nghĩa vụ rộng lớn hơn của việc đạt được thù lao như nhau cho nam và nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.

17. “Điều kiện làm việc” trong khoản này bao gồm các “điều kiện” được xác định trong hợp đồng làm việc có thể ảnh hưởng đến mức thù lao, cũng như rộng hơn “điều kiện” trong các khoản khác của Điều 7. Do đó, một công việc người phụ nữ thực hiện có giá trị tương đương với một người nam không nên có sự bảo vệ từ hợp đồng ít hơn hoặc yêu cầu hợp đồng khó khăn hơn. Yêu cầu này không ngăn cản phụ nữ hưởng những điều kiện làm việc riêng biệt liên quan đến việc mang thai và bảo vệ thai sản.

(iv) Thù lao trả cho tất cả người lao động có một cuộc sống ở mức khá cho bản thân và gia đình của họ

18. Liên hệ chặt chẽ với các khái niệm công bằng và bình đẳng, “thù lao” cũng phải tạo ra một “cuộc sống mức khá” cho người lao động và gia đình họ. Trong khi lương công bằng và thù lao bình đẳng được xác định bằng cách tham chiếu đến công việc của mỗi cá nhân người lao động cũng như so với những người lao động khác, thù lao đáp ứng cho một cuộc sống mức khá phải được xác định bằng cách tham chiếu đến các yếu tố bên ngoài như chi phí sinh hoạt và điều kiện kinh tế và xã hội hiện hành khác. Như vậy, tiền công phải đủ để cho phép người lao động và gia đình họ được hưởng các quyền khác trong Công ước, chẳng hạn như an sinh xã hội, chăm sóc sức khỏe, giáo dục và tiêu chuẩn sống thích đáng, bao gồm thực phẩm, nước và vệ sinh môi trường, nhà ở, quần áo, và chi phí khác như chi phí đi lại.

19. Một mức lương tối thiểu là “khoản thù lao tối thiểu mà một nhà tuyển dụng được yêu cầu phải trả tiền cho người hưởng lương cho các công việc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, mà không thể được giảm bằng cách thỏa thuận tập thể hay một hợp đồng cá nhân.”[15] Nó cung cấp một phương tiện đảm bảo thù lao cho một cuộc sống ở mức khá cho người lao động và gia đình họ.

20. Các quốc gia nên ưu tiên áp dụng mức lương tối thiểu được định kỳ xem xét lại, lập ra các chỉ mục tối thiểu cho các chi phí sinh hoạt, và duy trì một cơ chế để làm điều này. Người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ nên tham gia trực tiếp vào hoạt động của một cơ chế như vậy.

21. Mức lương tối thiểu chỉ có thể có hiệu quả nếu chúng đáp ứng đầy đủ các mục tiêu đặt ra trong Điều 7. Mức lương tối thiểu cần được ghi nhận trong luật pháp, cố định với sự tham chiếu đến các yêu cầu của một cuộc sống ở mức khá, và áp dụng một cách nhất quán. Các yếu tố để đưa vào xem xét trong việc ấn định mức lương tối thiểu là linh hoạt mặc dù chúng phải hợp lý về mặt kỹ thuật, bao gồm cả mức độ chung của tiền lương trong cả nước, chi phí sinh hoạt, các khoản đóng góp an sinh xã hội và phúc lợi và mức sống tương đối. Mức lương tối thiểu có thể đại diện cho một tỷ lệ phần trăm của mức lương trung bình chừng nào tỷ lệ này là đủ để đảm bảo một cuộc sống mức khá cho người lao động và gia đình họ.[16]

22. Sự đối chiếu, khi thiết lập mức lương tối thiểu, về tiền lương trả cho công việc có giá trị ngang nhau trong các lĩnh vực có thoả thuận lương tập thể có liên quan như là mức độ chung của tiền lương trong quốc gia, địa phương liên quan. Các yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và đạt được một mức độ cao về việc làm cũng cần phải được xem xét, nhưng Ủy ban nhấn mạnh rằng các yếu tố như vậy không nên được sử dụng để biện minh cho một mức lương tối thiểu mà không đảm bảo một cuộc sống khá cho người lao động và gia đình họ. Trong khi thừa nhận rằng mức lương tối thiểu thường bị cố định trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế và tài chính, Ủy ban cũng nhấn mạnh rằng, để cho các quốc gia tuân thủ theo Điều 7 của Công ước, biện pháp này phải được thực hiện như là một phương sách cuối cùng và phải có tính chất tạm thời, với sự cân nhắc các nhu cầu của người lao động trong các tình huống dễ bị tổn thương, với sự trở lại thủ tục tiêu chuẩn đánh giá định kỳ và tăng mức lương tối thiểu càng nhanh càng tốt.[17]

23. Mức lương tối thiểu nên áp dụng một cách hệ thống, bảo vệ càng nhiều càng tốt phạm vi tối đa người lao động, kể cả người lao động trong các tình huống dễ bị tổn thương. Mức lương tối thiểu có thể áp dụng chung hoặc khác nhau giữa các ngành, các vùng, khu vực và loại nghề nghiệp,[18] miễn là các mức tiền lương áp dụng mà không phân biệt đối xử trực tiếp hoặc gián tiếp và đảm bảo một cuộc sống ở mức khá. Khi thiết lập mức lương tối thiểu ở cấp khu vực hoặc ngành công nghiệp, việc làm thực hiện trong các lĩnh vực chủ yếu sử dụng phụ nữ, dân tộc thiểu số hoặc người lao động nước ngoài, không nên bị đánh giá thấp so với việc làm trong các lĩnh vực chủ yếu sử dụng nam giới hay người trong nước. Đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng các phương pháp đánh giá việc làm được sử dụng để sắp xếp hoặc điều chỉnh phương án lương tối thiểu ngành hoặc nghề nghiệp không có sự phân biệt đối xử.

24. Việc người sử dụng lao động không tuân thủ mức lương tối thiểu sẽ phải chịu các biện pháp chế tài hình sự hoặc biện pháp trừng phạt thích hợp khác, bao gồm thanh tra lao động hiệu quả, cần thiết để đảm bảo việc áp dụng các quy định mức lương tối thiểu trong thực tế. Các quốc gia cần cung cấp đầy đủ thông tin về tiền lương tối thiểu trong các ngôn ngữ và tiếng địa phương có liên quan, cũng như trong hình thức dễ tiếp cận cho người lao động khuyết tật và người lao động không biết chữ.

Điều 7 (b): Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

25. Phòng ngừa tai nạn và các bệnh nghề nghiệp là một khía cạnh cơ bản của quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi, và liên quan chặt chẽ đến nhiều quyền khác trong Công ước, đặc biệt là quyền được hưởng tiêu chuẩn cao nhất về sức khỏe thể chất và tinh thần.[19] Các quốc gia cần áp dụng một chính sách quốc gia về phòng chống tai nạn và chấn thương lao động liên quan bằng cách giảm thiểu các mối nguy hiểm trong môi trường làm việc [20] và đảm bảo sự tham gia rộng rãi trong xây dựng, thực hiện và rà soát chính sách đó, đặc biệt là bởi người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ.[21] Khi phòng chống đầy đủ các vụ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là chưa thể thực hiện, các chi phí về con người và các chi phí khác do không có hành động vượt xa các gánh nặng tài chính quốc gia thành viên thực hiện các bước phòng ngừa ngay lập tức mà nên được tăng lên theo thời gian.[22]

26. Các chính sách quốc gia nên bao gồm tất cả các ngành hoạt động kinh tế bao gồm các khu vực chính thức và không chính thức và tất cả các loại người lao động,[23] bao gồm lao động phi tiêu chuẩn, người học nghề và người thực tập. Nó nên xét đến những rủi ro cụ thể liên quan đến sự an toàn và sức khỏe của lao động nữ trong trường hợp mang thai, cũng như của người lao động khuyết tật, mà không có bất kỳ hình thức phân biệt đối xử nào chống lại những người lao động. Người lao động có thể giám sát các điều kiện làm việc mà không sợ bị trả thù.

27. Các chính sách cần giải quyết ít nhất là các lĩnh vực sau[24]: thiết kế, thử nghiệm, lựa chọn, thay thế, lắp đặt, bố trí, sử dụng và bảo trì các yếu tố vật chất của công việc (nơi làm việc, môi trường làm việc, quy trình làm việc, các công cụ, máy móc, thiết bị, cũng như các yếu tố hóa học, vật lý và sinh học); mối quan hệ giữa các yếu tố chính của công việc và khả năng thể chất và tinh thần của người lao động, bao gồm cả các yêu cầu cá nhân của họ; đào tạo cán bộ có liên quan; và bảo vệ người lao động và tổ chức đại diện khỏi các biện pháp kỷ luật khi họ đã hành động phù hợp với các chính sách quốc gia, chẳng hạn như khi phản ứng đối với nguy hiểm nghiêm trọng và sắp xảy ra.

28. Đặc biệt, chính sách này nên chỉ ra những hành động cụ thể yêu cầu với nhà tuyển dụng trong các lĩnh vực như phòng chống và ứng phó với tai nạn và bệnh tật, cũng như ghi chép và thông báo dữ liệu có liên quan, bởi lẽ trách nhiệm cơ bản của chủ sử dụng lao động là bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của người lao động; bao gồm một cơ chế, mà có thể là một cơ quan ở trung ương, để phối hợp thực hiện và hỗ trợ các chương trình và chính sách với chính quyền để thực hiện đánh giá định kỳ. Để hỗ trợ việc rà soát, chính sách cần thúc đẩy việc thu thập và phổ biến các dữ liệu đáng tin cậy và có hiệu lực trên phạm vi rộng nhất có thể về các tai nạn lao động và bệnh tật, bao gồm cả tai nạn lao động trong khi đi lại đến nơi làm việc.[25] Việc thu thập dữ liệu nên tôn trọng các nguyên tắc nhân quyền, bao gồm bảo mật dữ liệu cá nhân và y tế,[26] cũng như phân tách dữ liệu theo giới tính và các căn cứ khác có liên quan.

29. Các chính sách cần kết hợp các quy định về giám sát và thực thi thích hợp bao gồm điều tra có hiệu quả, và cung cấp đầy đủ các hình phạt trong trường hợp vi phạm bao gồm cả quyền của các cơ quan thực thi pháp luật đình chỉ hoạt động của các doanh nghiệp không an toàn. Người lao động bị ảnh hưởng bởi một tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp có thể ngăn ngừa nên có quyền có một biện pháp, trong đó có quyền tiếp cận cơ chế khiếu nại thích hợp, chẳng hạn như tòa án, để giải quyết tranh chấp. Đặc biệt, các quốc gia thành viên cần đảm bảo rằng người lao động bị tai nạn hay bệnh tật, và nếu có thể, người phụ thuộc của họ được đền bù đầy đủ, bao gồm cả các chi phí điều trị, thu nhập bị mất và chi phí khác, cũng như tiếp cận với các dịch vụ phục hồi chức năng.

30. Tiếp cận với nước uống an toàn, đầy đủ tiện nghi vệ sinh, đáp ứng nhu cầu của phụ nữ về vệ sinh, trang bị và thông tin để thúc đẩy vệ sinh tốt là những yếu tố thiết yếu của một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh. Nghỉ ốm hưởng lương là rất quan trọng đối với người lao động bị bệnh để được điều trị các bệnh cấp tính và mãn tính và giảm lây nhiễm sang các đồng nghiệp.

Điều 7 (c): Cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người thăng tiến trong công việc đến một vị trí cao hơn phù hợp, không có sự cân nhắc nào khác ngoài thâm niên và năng lực

31. Tất cả người lao động có quyền có cơ hội bình đẳng để thăng tiến thông qua các quy trình công bằng, dựa trên thành tích, minh bạch và tôn trọng nhân quyền. Các tiêu chuẩn áp dụng thâm niên và năng lực cũng nên bao gồm sự đánh giá hoàn cảnh cá nhân cũng như các vai trò khác nhau và kinh nghiệm của những người nam và nữ, để đảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả. Không được sử dụng các tiêu chí không liên quan như sở thích cá nhân hoặc gia đình, quan điểm chính trị và liên kết xã hội. Tương tự như vậy, người lao động phải có cơ hội để thăng tiến mà không phải chịu sự trả thù liên quan đến hoạt động công đoàn hoặc hoạt động chính trị. Việc dẫn chiếu đến cơ hội bình đẳng yêu cầu việc tuyển dụng, thăng tiến và kết thúc hợp đồng không được phân biệt đối xử và điều này cũng là rất phù hợp cho phụ nữ và người lao động khác, chẳng hạn như người lao động khuyết tật, người lao động là dân tộc thiểu số và một số nhóm thiểu số khác, lao động LGBTI, người lao động lớn tuổi, và người lao động bản địa.

32. Bình đẳng trong việc thăng tiến đòi hỏi phải phân tích các trở ngại trực tiếp và gián tiếp đối với thăng tiến cũng như đề ra các biện pháp bao gồm đào tạo và các sáng kiến ​​dung hòa giữa công việc và trách nhiệm gia đình, chẳng hạn như các dịch vụ chăm sóc ban ngày giá cả phải chăng cho trẻ em và người lớn phụ thuộc. Để đẩy nhanh tiến độ bình đẳng thực tế, các biện pháp đặc biệt tạm thời có thể là cần thiết.[27] Chúng cần được thường xuyên xem xét và áp dụng xử phạt thích hợp trong trường hợp không tuân thủ.

33. Trong khu vực công cộng, quốc gia thành viên cần đề ra các tiêu chuẩn khách quan để tuyển dụng, thăng tiến và chấm dứt hợp đồng, tìm cách để đạt được sự bình đẳng, đặc biệt là giữa nam giới và phụ nữ. Việc thăng tiến trong khu vực công cần được rà soát cho công bằng. Đối với khu vực tư nhân, các quốc gia thành viên cần áp dụng pháp luật có liên quan, chẳng hạn như luật pháp không phân biệt đối xử toàn diện, đảm bảo đối xử bình đẳng trong tuyển dụng, thăng tiến và chấm dứt hợp đồng, và tiến hành điều tra để giám sát những thay đổi theo thời gian.

Điều 7 (d): Nghỉ ngơi, giải trí, giới hạn hợp lý số giờ làm việc và ngày nghỉ định kỳ có trả lương, cũng như thù lao cho các ngày nghỉ lễ

34. Nghỉ ngơi và giải trí, giới hạn giờ làm việc cũng như ngày nghỉ định kỳ có trả lương giúp người lao động duy trì một sự cân bằng thích hợp giữa nghề nghiệp, gia đình và trách nhiệm cá nhân và tránh được căng thẳng, tai nạn và bệnh tật liên quan đến nghề nghiệp. Điều này cũng thúc đẩy việc thực hiện các quyền khác trong Công ước và do đó, mặc dù quốc gia thành viên có thể linh hoạt trong bối cảnh quốc gia, họ được yêu cầu thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu để được tôn trọng và không thể bị từ chối hoặc hạ thấp trên cơ sở lập luận kinh tế hay năng suất. Các quốc gia nên đề ra, duy trì và thực thi pháp luật, chính sách và các quy định để bao gồm một số yếu tố sau đây.

(i) Giới hạn số giờ làm việc hàng ngày

35. Ngày làm việc trong tất cả các hoạt động, bao gồm cả công việc không được trả lương, nên được giới hạn trong một số giờ nhất định. Trong khi giới hạn hàng ngày nói chung (không có làm thêm giờ) nên là tám giờ,[28] các quy tắc nên xem xét đến sự phức tạp của nơi làm việc và cho phép sự linh hoạt, đáp ứng, ví dụ, với các loại sắp xếp công việc khác nhau như làm việc theo ca, làm việc ca liên tục, làm việc trong trường hợp khẩn cấp, và sắp xếp công việc linh hoạt. Trường hợp ngoại lệ nên được giới hạn nghiêm ngặt và phải tham vấn với người lao động và tổ chức đại diện của họ. Khi pháp luật cho phép ngày làm việc dài hơn, người sử dụng lao động phải bù đắp cho những ngày làm dài hơn bằng những ngày làm việc ngắn hơn để số lượng trung bình số giờ làm việc trong khoảng thời gian cả tuần không vượt quá các nguyên tắc chung tám giờ mỗi ngày.[29] Yêu cầu đối với người lao động sẵn sàng hoặc túc trực cần phải được tính đến trong việc tính giờ làm việc.

36. Pháp luật nên quy định số giờ làm việc tối đa hàng ngày và chúng có thể khác nhau khi xét đến những nhu cầu cấp bách của các hoạt động nghề nghiệp khác nhau, nhưng không nên vượt quá những gì được coi là một ngày làm việc tối đa hợp lý. Các biện pháp nhằm hỗ trợ người lao động dung hòa giữa công việc với trách nhiệm gia đình không nên củng cố giả thiết rập khuôn rằng đàn ông là những người nuôi sống gia đình và phụ nữ phải chịu trách nhiệm chính cho việc nhà. Nếu bình đẳng thực chất đạt được, cả lao động nam và nữ có trách nhiệm gia đình sẽ được hưởng lợi từ các biện pháp trên cơ sở bình đẳng.[30]

(ii) Giới hạn giờ làm việc hàng tuần

37. Số giờ làm việc mỗi tuần cũng nên được giới hạn bởi luật. Các tiêu chí như đã nêu đối với giới hạn giờ làm việc hàng ngày cũng được áp dụng. Sự hạn chế nên áp dụng trên tất cả các lĩnh vực và cho tất cả các loại công việc, bao gồm cả việc không được trả lương. Tuần làm việc với số giờ giảm có thể được áp dụng, ví dụ, liên quan đến các hoạt động khó khăn. Ủy ban cũng lưu ý rằng nhiều quốc gia thành viên đã chọn một tuần bốn mươi giờ và khuyến cáo các quốc gia thành viên chưa làm được như vậy thực hiện các bước dần dần để đạt được mục tiêu này.[31] Pháp luật nên cho phép một số linh hoạt để có thể vượt quá số giờ làm việc hạn chế mỗi tuần tương ứng với các hình thức sắp xếp công việc và các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, như một quy luật chung, giờ làm việc mỗi tuần trung bình trong một khoảng thời hạn nhất định phải đáp ứng các tiêu chuẩn làm việc tuần theo luật định. Người lao động cần được nhận thêm lương cho giờ làm thêm cao hơn số giờ làm thêm tối đa đã làm trong bất kỳ tuần nào.

(iii) Thời gian nghỉ ngơi hàng ngày

38. Nghỉ ngơi trong ngày là quan trọng đối với sức khỏe và sự an toàn của người lao động và do đó pháp luật cần xác định và bảo vệ thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc. Trường hợp công nhân vận hành máy móc hoặc thực hiện nhiệm vụ mà có thể ảnh hưởng đến cuộc sống và sức khỏe của bản thân và những người khác, pháp luật cần có thời gian nghỉ ngơi bắt buộc. Pháp luật cũng nên bao gồm các quy định cụ thể về thời gian nghỉ ngơi đối với làm việc ban đêm và thừa nhận những tình huống nhất định, ví dụ, phụ nữ mang thai, phụ nữ cho con bú hoặc có thể quy định thời gian nghỉ để cho con bú, hoặc cho người lao động đang được điều trị y tế. Thời gian nghỉ ngơi trong ngày nên được xem xét trong thỏa thuận làm việc linh hoạt, cho phép mở rộng ngày làm việc để đổi lấy một ngày bổ sung của phần còn lại trong một khoảng thời gian hàng tuần hoặc hai tuần một lần.

(iv) Thời gian nghỉ hàng tuần

39. Tất cả người lao động phải được hưởng thời gian nghỉ hàng tuần, về nguyên tắc, lên tới ít nhất 24 giờ liên tục mỗi thời hạn bảy ngày,[32] dù hai ngày nghỉ liên tiếp cho người lao động là một lợi thế như một quy luật chung để đảm bảo sức khỏe và an toàn của họ. Ngày nghỉ phải tương thích với tập quán và truyền thống của quốc gia và người lao động liên quan[33] và áp dụng đồng thời cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp hoặc nơi làm việc.[34]

40. Ngoại lệ tạm thời nên được cho phép trong một số trường hợp như tai nạn, bất khả kháng, các yêu cầu công việc khẩn cấp và áp lực bất thường của công việc hoặc để ngăn chặn sự mất mát hàng hóa dễ hư hỏng[35] và khi bản chất của dịch vụ được cung cấp đòi hỏi làm việc vào những ngày thường quy định là nghỉ, chẳng hạn như việc bán lẻ cuối tuần. Trong trường hợp này, người lao động sẽ được nghỉ bù càng nhiều càng tốt trong thời hạn bảy ngày làm việc và ít nhất trong 24 giờ.[36] Bất kỳ trường hợp ngoại lệ nào cần được thống nhất thông qua tham vấn với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ.

(v) Nghỉ phép hàng năm được trả lương

41. Tất cả người lao động, bao gồm lao động một phần thời gian và tạm thời, phải được nghỉ phép hàng năm có trả lương.[37] Pháp luật cần xác định quyền, ở mức tối thiểu, nghỉ có lương ba tuần cho một năm làm việc toàn thời gian. Người lao động phải nhận được ít nhất là lương bình thường trong thời gian nghỉ tương ứng. Pháp luật cũng nên xác định các yêu cầu dịch vụ tối thiểu, tối đa không quá sáu tháng, cho nghỉ có lương. Trong tình huống như vậy, người lao động vẫn hưởng lương tương xứng với thời gian làm việc. Việc nghỉ do bệnh tật hoặc vì lý do chính đáng khác không nên được khấu trừ vào nghỉ hàng năm được trả lương.

42. Người lao động bán thời gian nên được nghỉ hàng năm hưởng lương tương đương với người lao động toàn thời gian và tương ứng với số giờ làm việc. Việc không bao gồm người lao động bán thời gian trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật sẽ dẫn đến sự bất bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ ở những nơi có tỷ lệ cao hơn của phụ nữ làm việc bán thời gian, ví dụ, khi trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản.

43. Việc xác định thời điểm cho nghỉ phép hàng năm hưởng lương nên được đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động; tuy nhiên, pháp luật nên thiết lập một khoảng thời hạn tối thiểu lý tưởng là hai tuần nghỉ phép hàng năm hưởng lương không bị gián đoạn. Người lao động không thể từ bỏ việc nghỉ như vậy, kể cả nhằm trao đổi để bồi thường. Khi chấm dứt công việc, người lao động sẽ nhận được thời gian nghỉ hàng năm bồi thường còn dư hoặc bằng việc thay thế ngang với mức độ hưởng lương hoặc tín dụng kỳ nghỉ.

44. Pháp luật cần xác định các hình thức nghỉ, đặc biệt là các quyền lợi liên quan đến thai sản, nghỉ của cha mẹ khi sinh, nghỉ vì lý do gia đình và nghỉ ốm hưởng lương. Công nhân không phải ký các hợp đồng ngắn hạn để có thể bị loại trừ quyền nghỉ phép như vậy.

(vi) Nghỉ ngày lễ được hưởng lương

45. Người lao động sẽ được hưởng một số ngày lễ công cộng mà được trả lương tương đương với một ngày làm việc bình thường. Người lao động phải làm việc vào các ngày lễ công cộng nên nhận được ít nhất là mức lương tương tự như trong một ngày làm việc bình thường cũng như đền bù lại tương ứng với thời gian làm việc. Việc thiết lập các yêu cầu công việc tối thiểu để được hưởng các ngày nghỉ có hưởng lương nên bị cấm bởi pháp luật. Nghỉ lễ hưởng lương không nên được tính là một phần của ngày nghỉ phép hàng năm.

(vii) Các hình thức tổ chức công việc linh hoạt

46. ​​Theo xu hướng phát triển hiện đại của pháp luật lao động và thực tế, sự phát triển của một chính sách quốc gia về tính linh hoạt tại nơi làm việc có thể sẽ thích hợp. Nó có thể bao gồm sắp xếp linh hoạt trong lịch làm việc, ví dụ thông qua thời gian linh hoạt, tuần làm việc với cường độ cao và chia sẻ công việc, cũng như sự linh hoạt ở nơi làm việc bao gồm các công việc ở nhà, làm việc từ xa hoặc từ một trung tâm làm việc vệ tinh. Các biện pháp này cũng có thể góp phần vào sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và trách nhiệm gia đình, với điều kiện chúng đáp ứng các yêu cầu và thách thức khác nhau đối với lao động nam và nữ. Tổ chức công việc linh hoạt phải đáp ứng các nhu cầu của cả người lao động và người sử dụng lao động, và không bao giờ chúng được sử dụng để làm suy yếu quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi.

Một số chủ đề đặc biệt áp dụng chung

47. Quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi liên quan đến một số người lao động cụ thể:

(i) Lao động nữ: Tiến độ của ba chỉ số chính, liên quan nhau, về bình đẳng giới trong bối cảnh các quyền lao động – “trần thủy tinh”, “khoảng cách khác biệt giới về lương” và “sàn dính”- vẫn còn xa mới có sự thỏa đáng. Sự phân biệt đối xử nhiều khía cạnh và sự thiếu vắng một cách tiếp cận chu kỳ sống liên quan đến nhu cầu của phụ nữ dẫn đến những bất lợi dồn lại mà có tác động tiêu cực đến quyền có điều kiện làm việc thuận lợi và các quyền khác. Cần đặc biệt chú ý là cần giải quyết vấn đề phân biệt trong nghề nghiệp theo giới tính và đạt được mức thù lao bình đẳng cho những công việc có giá trị ngang nhau cũng như cơ hội bình đẳng cho thăng tiến, bao gồm cả thông qua việc thiết lập các biện pháp đặc biệt tạm thời. Bất kỳ đánh giá về “giá trị” của công việc phải tránh định kiến ​​giới mà có thể đánh giá thấp công việc chủ yếu được thực hiện bởi phụ nữ. Các quốc gia nên cân nhắc các yêu cầu khác nhau của lao động nam và nữ. Ví dụ, các biện pháp cụ thể có thể là cần thiết để bảo vệ sự an toàn và sức khỏe của người lao động mang thai liên quan đến việc đi lại hoặc làm việc ban đêm. Các dịch vụ chăm sóc ban ngày tại nơi làm việc và bố trí công việc linh hoạt có thể thúc đẩy điều kiện làm việc bình đẳng trong thực tế. Người lao động được hưởng lợi từ các biện pháp cụ thể về giới không nên bị trừng phạt trong các lĩnh vực khác. Các quốc gia phải thực hiện các biện pháp để giải quyết các vai trò giới truyền thống và những trở ngại về cấu trúc khác duy trì sự bất bình đẳng giới.

(ii) Người lao động trẻ và lớn tuổi: Tất cả người lao động cần được bảo vệ chống lại sự phân biệt tuổi tác. Người lao động trẻ không nên bị phân biệt đối xử về lương, ví dụ, bị buộc phải chấp nhận mức lương thấp không phản ánh kỹ năng của họ. Việc sử dụng quá nhiều thực tập sinh không lương và các chương trình đào tạo, cũng như các hợp đồng ngắn hạn và định hạn có ảnh hưởng tiêu cực đến an toàn công việc, triển vọng nghề nghiệp và lợi ích an sinh xã hội không phải là phù hợp với quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi. Luật pháp và các quy định cần bao gồm các biện pháp cụ thể để bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của người lao động trẻ, bao gồm cả thông qua việc nâng độ tuổi tối thiểu cho một số loại công việc.[38] Người lao động lớn tuổi cần nhận được mức lương công bằng, tiền công bằng cho công việc có giá trị ngang nhau, và có cơ hội bình đẳng để xúc tiến dựa trên kinh nghiệm và bí quyết của họ.[39] Các biện pháp y tế và an toàn cụ thể có thể là cần thiết và người lao động lớn tuổi nên được hưởng lợi từ các chương trình trước khi nghỉ hưu, nếu họ mong muốn.[40] Các ảnh hưởng tích lũy của sự phân biệt đối xử đối với lao động nữ qua vòng đời có thể yêu cầu các biện pháp để đạt được sự bình đẳng, đảm bảo tiền lương công bằng, cơ hội bình đẳng để thăng tiến và các quyền về lương hưu bình đẳng.

(iii) Người lao động khuyết tật: Đôi khi, những người lao động này cần có các biện pháp cụ thể để có thể hưởng quyền về điều kiện làm việc thuận lợi trên cơ sở bình đẳng với những người khác. Người lao động khuyết tật không bị nên tách biệt riêng trong các nhà xưởng có mái che. Họ sẽ được hưởng lợi từ một môi trường làm việc dễ tiếp cận và không bị từ chối sự hỗ trợ hợp lý như điều chỉnh nơi làm việc hoặc sắp xếp công việc linh hoạt. Họ cũng nên được hưởng thù lao bình đẳng cho các công việc có giá trị như nhau và không phải chịu sự phân biệt về lương do suy giảm khả năng làm việc do nhận thức.

(iv) Người lao động trong khu vực kinh tế không chính thức: Mặc dù những người lao động này chiếm một tỷ lệ đáng kể của lực lượng lao động trên thế giới, họ thường bị loại trừ khỏi thống kê quốc gia và sự bảo vệ, hỗ trợ và bảo đảm của pháp luật, làm trầm trọng thêm nguy cơ dễ bị tổn thương. Trong khi mục tiêu tổng thể nên là chính thức hóa việc làm, các luật và chính sách rõ ràng nên mở rộng cho người lao động trong nền kinh tế không chính thức và các quốc gia thành viên cần thực hiện các bước để thu thập dữ liệu phân tách có liên quan để bao gồm người lao động nhóm này trong việc thực hiện quyền. Với mục đích đó, khu vực kinh tế không chính thức nên thuộc đối tượng giám sát của một cơ chế giám sát và thực thi tương ứng. Phụ nữ thường chiếm đa số trong nền kinh tế không chính thức, ví dụ như những người lao động thông thường, người lao động trong gia đình hoặc lao động độc lập, do đó làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng trong các lĩnh vực như thù lao, sức khỏe, an toàn, nghỉ ngơi, giải trí và nghỉ có lương.

(v) Người lao động di cư: Những người lao động này, đặc biệt là nếu không có giấy tờ, rất dễ trở thành đối tượng bị khai thác, giờ làm việc dài, lương không công bằng và môi trường làm việc nguy hiểm và không lành mạnh. Nguy cơ dễ bị tổn thương như vậy tăng lên bởi các thực hành lao động lạm dụng cho phép việc người sử dụng lao động kiểm soát tình trạng cư trú của công nhân nhập cư hay ràng buộc người lao động nhập cư phải làm việc cho chủ sử dụng lao động cụ thể. Nếu họ không nói được ngôn ngữ quốc gia, họ có thể ít biết về quyền lợi của họ và không thể tiếp cận cơ chế khiếu nại. Người lao động không có giấy tờ thường sợ sự trả đũa từ người sử dụng lao động và dẫn đến việc bị trục xuất nếu họ tìm cách khiếu nại về điều kiện làm việc. Luật và chính sách phải đảm bảo rằng người lao động nhập cư được hưởng sự đối xử không kém thuận lợi so với người lao động trong nước liên quan đến thù lao và các điều kiện làm việc. Lao động nhập cư nội địa cũng rất dễ bị khai thác và đòi hỏi nhà nước ban hành pháp luật và các biện pháp khác để đảm bảo quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi.

(vi) Người lao động trong gia đình: Phần lớn người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ. Nhiều người thuộc dân tộc thiểu số hoặc là người nhập cư. Họ thường bị cô lập và có thể bị bóc lột, sách nhiễu và trong một số trường hợp phải chịu những điều kiện như nô lệ, đặc biệt là những người giúp việc gia đình sống luôn trong nhà, thường không có quyền tham gia công đoàn, cũng như không có tự do để giao tiếp với người khác. Do nhận thức rập khuôn, các kỹ năng cần thiết cho công việc trong gia đình bị đánh giá thấp, và kết quả là, đây là một trong những nghề có lương thấp nhất. Người lao động trong gia đình có quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi,[41] bao gồm bảo vệ chống lại sự lạm dụng, quấy rối và bạo lực, các điều kiện làm việc, nghỉ hàng năm được trả lương, giờ làm việc bình thường, cũng như nghỉ hàng ngày và hàng tuần trên cơ sở bình đẳng với người lao động khác, bảo hiểm lương tối thiểu nếu có và thù lao được xác lập mà không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, cũng như an sinh xã hội. Pháp luật cần thừa nhận các quyền này cho người lao động trong gia đình và đảm bảo đầy đủ phương tiện giám sát công việc gia đình, kể cả thông qua thanh tra lao động, và cho người lao động trong gia đình khiếu nại và tìm kiếm các cơ chế khắc phục vi phạm.

(vii) Người lao động tự làm chủ: Trường hợp không thể kiếm được một thu nhập đủ, người lao động loại này phải có quyền tiếp cận các biện pháp hỗ trợ thích hợp. Lao động tự do nữ nên được hưởng lợi từ bảo hiểm thai sản trên cơ sở bình đẳng với người lao động khác.[42] Pháp luật về sức khỏe và an toàn lao động nên bao gồm lao động tự do, yêu cầu họ thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp, và tìm cách nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nghỉ ngơi, giải trí và giới hạn về thời gian làm việc. Nông dân quy mô nhỏ sống dựa vào lao động gia đình không được trả lương để bù đắp cho các điều kiện làm việc khó khăn, đáng được sự chú ý đặc biệt.

(viii) Người lao động nông nghiệp: người lao động trong lĩnh vực nông nghiệp thường xuyên phải đối mặt với những khó khăn kinh tế, xã hội nghiêm trọng, lao động cưỡng bức, thu nhập bấp bênh và khó tiếp cận các dịch vụ cơ bản. Đôi khi họ bị chính thức loại khỏi các mối quan hệ công nghiệp và hệ thống an sinh xã hội. Phụ nữ lao động nông nghiệp, đặc biệt là ở các trang trại gia đình, thường không được công nhận là người lao động và do đó không được hưởng tiền lương, bảo trợ xã hội, tham gia hợp tác xã nông nghiệp và được hưởng lợi từ nguồn vốn vay, tín dụng và các biện pháp khác để cải thiện điều kiện làm việc. Các quốc gia cần ban hành luật pháp và chính sách để đảm bảo rằng người lao động nông nghiệp được hưởng sự đối xử không kém thuận lợi hơn so với các nhóm người lao động khác.

(ix) Người lao động tị nạn: Do tình trạng thường bấp bênh của những người này, họ vẫn dễ bị khai thác, phân biệt đối xử và lạm dụng tại nơi làm việc, có thể được trả ít hơn công dân bản xứ, giờ làm việc dài hơn và điều kiện làm việc nguy hiểm hơn. Các quốc gia nên ban hành luật để người tị nạn làm việc trong điều kiện không kém thuận lợi hơn các công dân.

(x) Người lao động không được trả lương: Phụ nữ làm việc trong các hoạt động quan trọng cho gia đình của họ và nền kinh tế quốc gia, họ tiêu tốn gấp đôi thời gian so với nam giới trong những công việc không được trả lương. Người lao động không được trả lương, chẳng hạn như người lao động trong nhà hoặc trong các doanh nghiệp gia đình, người lao động tình nguyện và thực tập không lương vẫn vượt ra ngoài phạm vi của các Công ước ILO và luật pháp quốc gia. Họ có quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi và cần được bảo vệ bởi luật pháp và chính sách về an toàn lao động và sức khỏe, nghỉ ngơi và giải trí, các giới hạn hợp lý về giờ làm việc, cũng như an sinh xã hội.

Không bị quấy rối, bao gồm quấy rối tình dục

48. Tất cả người lao động cần phải được bảo đảm không bị quấy rối về thể chất và tinh thần, bao gồm quấy rối tình dục. Pháp luật, như luật chống phân biệt đối xử, Bộ luật hình sự và pháp luật lao động, nên xác định quấy rối theo cách rộng, với tham chiếu rõ ràng đến tình dục và các hình thức quấy rối, chẳng hạn như trên cơ sở giới tính, khuyết tật, chủng tộc, khuynh hướng tình dục, giới tính, và tình trạng liên giới tính. Một định nghĩa cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thích hợp và pháp luật hình sự cần trừng phạt quấy rối tình dục một cách thích hợp. Một chính sách quốc gia được áp dụng tại nơi làm việc, trong cả khu vực công và tư nhân, nên bao gồm ít nhất các yếu tố sau đây: (a) bảo vệ rõ ràng trước sự quấy rối đối với bất kỳ người lao động nào; (b) cấm các hành vi nhất định cấu thành quấy rối, bao gồm quấy rối tình dục; (c) xác định các trách nhiệm cụ thể của người sử dụng lao động, người quản lý, người giám sát và người lao động để ngăn chặn và, nếu có thể, giải quyết và khắc phục các trường hợp quấy rối; (d) tiếp cận công lý cho các nạn nhân, bao gồm cả thông qua trợ giúp pháp lý miễn phí; (e) đào tạo bắt buộc cho tất cả các nhân viên, bao gồm các nhà quản lý và giám sát; (f) bảo vệ các nạn nhân, bao gồm cả các điểm đầu mối để hỗ trợ họ, cũng như những phương thức khiếu nại và bồi thường; (g) cấm rõ ràng sự trả thù; (h) các thủ tục thông báo và báo cáo với cơ quan công quyền trung ương về khiếu nại quấy rối tình dục và việc giải quyết chúng; (i) đề ra một chính sách về môi trường làm việc rõ ràng cụ thể, được phát triển có sự tham vấn với người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của họ, và các bên liên quan khác như các tổ chức xã hội dân sự.

49. Những người bảo vệ nhân quyền có thể góp phần vào việc thực hiện đầy đủ quyền trong Công ước cho tất cả, không phải chịu bất kỳ hình thức quấy rối nào. Các quốc gia cần tôn trọng, bảo vệ và thúc đẩy công việc của người bảo vệ nhân quyền và các tổ chức dân sự khác đối với việc thực hiện các quyền được hưởng điều kiện thuận lợi của công việc, bao gồm cả việc tiếp cận thông tin và tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền của họ để tự do phát biểu, hiệp hội, hội họp, và sự tham gia của công chúng.

 

 

III. Các nghĩa vụ

Các nghĩa vụ chung

50. Các quốc gia thành viên phải tuân thủ các nghĩa vụ chính của họ và thực hiện các bước thận trọng, cụ thể và hướng tới mục tiêu hiện thực hóa từng bước quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi, sử dụng tối đa nguồn lực sẵn có.[43] Bên cạnh pháp luật là một công cụ không thể thiếu, nhà nước cũng nên đảm bảo việc thiết lập các biện pháp tư pháp và cơ chế hiệu quả khác, bao gồm nhưng không giới hạn ở các biện pháp hành chính, tài chính, giáo dục và xã hội.

51. Các quốc gia thành viên phải di chuyển khẩn trương và hiệu quả nhất hướng đến việc thực hiện đầy đủ quyền với một mức độ linh hoạt để lựa chọn các phương tiện thích hợp. Mặc dù các chủ thể phi nhà nước, chẳng hạn như các tổ chức sử dụng lao động và người lao động, cũng có trách nhiệm để bảo đảm điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi, đặc biệt là thông qua các thoả ước tập thể, quốc gia thành viên phải điều chỉnh một cách hiệu quả và thực thi các quyền và xử phạt các hành vi không tuân thủ bởi người sử dụng lao động công cộng và tư nhân.

52. Các quốc gia thành viên nên tránh dùng bất kỳ biện pháp thoái lui cố ý mà không xem xét và biện minh một cách cẩn thận. Trường hợp một quốc gia thành viên tìm cách đưa ra các biện pháp thoái lui, ví dụ, để đáp ứng với một cuộc khủng hoảng kinh tế, nó phải chứng minh rằng các biện pháp đó là không phân biệt đối xử, tạm thời, cần thiết, và tôn trọng nghĩa vụ cốt lõi.[44] Một quốc gia thành viên không bao giờ có thể biện minh cho biện pháp thoái lui liên quan đến các khía cạnh của quyền đòi hỏi các nghĩa vụ ngay lập tức hoặc cốt lõi. Các nhà nước phải đối mặt với những khó khăn đáng kể trong việc đạt được tiến bộ về quyền do thiếu nguồn lực quốc gia có nghĩa vụ tìm kiếm sự hợp tác và hỗ trợ quốc tế.

53. Các quốc gia thành viên phải đảm bảo rằng quyền này được thực hiện mà không có phân biệt đối xử bất cứ loại nào. Cụ thể, họ có nghĩa vụ để đảm bảo rằng phụ nữ được hưởng điều kiện làm việc không thua kém nam giới và được trả công ngang nhau cho các công việc có giá trị ngang nhau, mà đòi hỏi phải loại bỏ ngay lập tức phân biệt đối xử về hình thức và nội dung.[45] Các quốc gia cũng phải chống lại tất cả các hình thức đối xử không công bằng phát sinh từ mối quan hệ lao động chênh lệch.

54. Để đảm bảo trách nhiệm giải trình, quốc gia thành viên cần thiết lập một hệ thống hoạt động của thanh tra lao động, với sự tham gia của các đối tác xã hội, để giám sát tất cả các khía cạnh của quyền này cho mọi người lao động, kể cả người lao động trong khu vực kinh tế không chính thức, người lao động trong gia đình và lao động nông nghiệp; để tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động; và tố cáo bất cứ sự lạm dụng nào với các cơ quan có thẩm quyền. Thanh tra lao động cần độc lập và có nguồn lực đầy đủ; với đội ngũ chuyên gia được đào tạo; có thể dựa vào các nhà chuyên môn, chuyên gia y tế; có quyền vào các nơi làm việc một cách tự do và không cần thông báo trước; đưa ra khuyến cáo để ngăn chặn hay khắc phục các vấn đề; và hỗ trợ tiếp cận công lý cho các nạn nhân. Hình phạt sẽ được áp dụng cho việc không tuân thủ các khuyến nghị của thanh tra. Thanh tra lao động cần tập trung vào giám sát các quyền của người lao động và không được sử dụng cho các mục đích khác như kiểm tra tình trạng di cư của người lao động.

55. Các quốc gia thành viên cần xác định các chỉ số và mốc chuẩn để giám sát việc thực hiện quyền. Họ cần phải giải quyết các yếu tố khác nhau của quyền, được chia theo giới tính và các căn cứ khác có liên quan như tuổi tác, khuyết tật, quốc tịch, thành thị / nông thôn, và bao trùm tất cả những người thuộc quyền tài phán lãnh thổ của quốc gia thành viên hoặc dưới sự kiểm soát của nó. Các quốc gia cần xác định các chỉ số phù hợp nhất để thực hiện quyền tại quốc gia, chẳng hạn như tỷ lệ tai nạn lao động; tỷ lệ mức lương của phụ nữ so với lương của nam giới; tỷ lệ phụ nữ và các cá nhân thuộc nhóm yếu thế khác ở các vị trí cấp cao; tỷ lệ lao động được cung cấp đào tạo nghề thường xuyên; số lượng khiếu nại về quấy rối được tiếp nhận và giải quyết; tiêu chuẩn tối thiểu cho việc nghỉ ngơi, giải trí, giờ làm việc và nghỉ hàng năm được trả lương; và sự thực thi các biện pháp dung hòa cuộc sống nghề nghiệp và gia đình của phụ nữ và nam giới. Trong việc lựa chọn các chỉ số, Ủy ban mời các quốc gia thành viên quan tâm đến các hướng dẫn có sẵn, bao gồm các danh mục của OHCHR về chỉ số minh họa về Điều 6 và Điều 7 của Công ước và các chỉ số của ILO.[46]

56. Ủy ban nhấn mạnh tầm quan trọng của tham vấn trong việc xây dựng, thực hiện, rà soát và giám sát chính sách và pháp luật liên quan đến quyền này với các đối tác xã hội truyền thống như người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ, mà còn cả các tổ chức khác có liên quan chẳng hạn như những người đại diện cho người  khuyết tật, người trẻ và người cao tuổi, phụ nữ, người lao động trong khu vực kinh tế không chính thức, người di cư và người LGBTI, cũng như đại diện của các nhóm dân tộc và cộng đồng bản địa.

57. Bất kỳ người nào đã trải qua một sự vi phạm quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi cần có quyền tiếp cận đến các cơ chế tư pháp hoặc cơ chế hiệu quả thích hợp khác, bao gồm đền bù, bồi thường, khắc phục đầy đủ, làm hài lòng hoặc đảm bảo không lặp lại. Việc tiếp cận cơ chế không nên bị từ chối với lý do những người bị ảnh hưởng là một người nhập cư không hợp pháp. Toà án, cũng như cơ quan nhân quyền quốc gia, thanh tra lao động và các cơ chế khác có liên quan, nên có thẩm quyền để giải quyết những vi phạm. Các quốc gia cần xem xét và, nếu cần thiết, cải cách pháp luật và quy tắc thủ tục của mình để đảm bảo quyền tiếp cận các cơ chế cũng như sự công bằng về thủ tục. Trợ giúp pháp lý để có được các cơ chế nên có sẵn và nó nên là miễn phí cho những người không thể chi trả.

Các nghĩa vụ pháp lý cụ thể

58. Quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi áp đặt ba cấp độ nghĩa vụ đối với quốc gia thành viên. Trước hết, quốc gia thành viên có nghĩa vụ tôn trọng quyền bằng cách kiềm chế không can thiệp trực tiếp hoặc gián tiếp vào việc hưởng thụ nó và điều này đặc biệt quan trọng khi nhà nước là người sử dụng lao động, bao gồm cả các doanh nghiệp mà nhà nước sở hữu hoặc kiểm soát. Ví dụ, các nhà nước không nên quy định thang lương có sự phân biệt đối xử, trực tiếp hoặc gián tiếp, đối với lao động nữ, hoặc duy trì một hệ thống thăng tiến trong khu vực công mà ủng hộ, trực tiếp hoặc gián tiếp, giới chiếm đa số ở các vị trí cao. Các quốc gia cần có biện pháp để ngăn chặn và khắc phục tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp do hành vi hay thiếu sót của họ. Các quốc gia cũng nên tôn trọng các thỏa thuận tập thể nhằm mục đích thiết lập và duy trì điều kiện làm việc thích đáng, thuận lợi và rà soát pháp luật, bao gồm cả các luật và các quy định của công ty để đảm bảo rằng chúng không hạn chế quyền này.[47]

59. Nghĩa vụ bảo vệ đòi hỏi các quốc gia thành viên thực thi các biện pháp để đảm bảo rằng các bên thứ ba, chẳng hạn như người sử dụng lao động và các doanh nghiệp khu vực tư nhân, không can thiệp vào việc hưởng quyền và tuân thủ các nghĩa vụ của mình. Điều này bao gồm thực hiện các bước để ngăn chặn, điều tra, trừng phạt và khắc phục tình trạng lạm dụng thông qua các luật, các chính sách và xét xử có hiệu quả. Ví dụ, các nước cần đảm bảo rằng luật pháp, chính sách và các quy định về quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi như một chính sách quốc gia về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, hoặc pháp luật về tiền lương tối thiểu và tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện làm việc là đầy đủ và được thực thi có hiệu quả.[48] Các quốc gia nên áp các chế tài và hình phạt thích hợp đối với bên thứ ba, bao gồm đền bù đầy đủ, hình phạt hình sự, biện pháp bồi thường thiệt hại bằng tiền và các biện pháp hành chính, trong trường hợp vi phạm bất kỳ các yếu tố nào của quyền. Họ cũng nên hạn chế mua sắm hàng hóa và dịch vụ từ các cá nhân và doanh nghiệp vi phạm quyền. Quốc gia thành viên đảm bảo rằng thẩm quyền của thanh tra lao động và các cơ chế điều tra và bảo vệ khác bao gồm cả vấn đề điều kiện làm việc trong khu vực tư nhân, hướng dẫn cho người lao động và doanh nghiệp. Các biện pháp bảo vệ cũng nên bao gồm các khu vực chính thức và một số người lao động nhất định, chẳng hạn như người lao động trong gia đình, có thể yêu cầu các biện pháp cụ thể.

60. Nghĩa vụ thực hiện đòi hỏi quốc gia thành viên áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo đảm thực hiện đầy đủ quyền này. Điều này bao gồm việc đề ra các biện pháp để tạo thuận lợi, thúc đẩy và cung cấp quyền, bao gồm cả thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội.

61. Để tạo điều kiện cho quyền này, quốc gia thành viên cần có các biện pháp tích cực để hỗ trợ người lao động bằng việc công nhận quyền đầy đủ thông qua các luật, chính sách và quy định, ví dụ, về không phân biệt đối xử, mức lương tối thiểu không thể thấp hơn, an toàn lao động và y tế, bảo hiểm bắt buộc, các tiêu chuẩn tối thiểu cho việc nghỉ ngơi, giải trí, những hạn chế về giờ làm việc, trả lương và nghỉ hàng năm, cũng như các ngày nghỉ lễ. Các quốc gia cũng nên giới thiệu hạn ngạch hoặc các biện pháp đặc biệt tạm thời khác để các phụ nữ và các thành viên khác của những nhóm bị phân biệt để đạt được vị trí cao và khuyến khích khu vực tư nhân làm như vậy.

62. Để giúp đánh giá về việc hưởng thụ quyền này, quốc gia thành viên phải thiết lập các chương trình thông báo bắt buộc trong trường hợp tai nạn lao động và bệnh tật cũng như các cơ chế để đánh giá một cách hệ thống mức tiền lương tối thiểu, trả lương công bằng,
và khoảng cách lương giữa nam giới và phụ nữ tại các tổ chức trong khu vực nhà nước và tư nhân, bao gồm cả các vị trí cấp cao. Các quốc gia cũng nên định kỳ rà soát các tác động của chính sách và pháp luật, tham khảo với người lao động và người sử dụng lao động, nhằm cập nhật các tiêu chuẩn cho phù hợp thực tế. Ví dụ, các chính sách quốc gia về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp nên bao gồm một cơ chế rà soát định kỳ. Các quốc gia cần thúc đẩy việc mở rộng chế độ bảo vệ cho các lĩnh vực rủi ro; đề ra các chương trình cho phép bảo hiểm cho người lao động không chính thức cùng với các biện pháp để hợp thức hóa khu vực kinh tế phi chính thức; tạo cơ chế đối thoại đầy đủ để nêu lên các vấn đề thích hợp; đề ra các ưu đãi để vượt qua khoảng cách lương về giới, bao gồm cả thông qua các sáng kiến ​​để giảm bớt gánh nặng của việc sinh sản đối với phụ nữ, ví dụ, bằng cách thúc đẩy tiếp cận với hàng hóa và dịch vụ, chẳng hạn như các cơ sở chăm sóc trẻ em và nghỉ khi sinh con cho nam giới mà không được chuyển nhượng.

63. Để thúc đẩy quyền này, quốc gia thành viên cần thực hiện các bước để đảm bảo giáo dục, thông tin và nâng cao nhận thức công chúng thích hợp. Nhằm tạo cơ hội bình đẳng cho người lao động để thăng tiến trong cả khu vực tư nhân và công cộng, quốc gia thành viên nên đưa ra các chương trình đào tạo và các chiến dịch thông tin, cũng nhắm đến người sử dụng lao động, bằng ngôn ngữ và các hình thức dễ tiếp cận cho người khuyết tật và người lao động không biết chữ. Cần chú ý đến sự cần thiết của việc đào tạo cần mang tính nhạy cảm giới về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp của người lao động.

64. Các quốc gia cũng phải bảo đảm các khía cạnh của quyền khi người lao động không thể nhận thức được quyền của mình. Nhà nước có vai trò trong việc tạo ra một môi trường với thị trường lao động thuận lợi, và nên, ví dụ, điều chỉnh nơi làm việc và trang thiết bị cho người khuyết tật trong khu vực công và khuyến khích khu vực tư nhân làm như vậy. Nhà nước có thể thiết lập các chương trình an sinh xã hội không phải nộp tiền cho những người lao động nhất định, chẳng hạn như người lao động trong khu vực kinh tế không chính thức, để cung cấp những lợi ích cũng như bảo vệ chống lại tai nạn và bệnh tật tại nơi làm việc.

Các nghĩa vụ cốt lõi

65. Các quốc gia có nghĩa vụ cốt lõi để đảm bảo sự thỏa mãn quyền này ở mức tối thiểu cần thiết. Cụ thể, điều này đòi hỏi các quốc gia thành viên phải:

(a) Bảo đảm thông qua pháp luật việc thực thi quyền mà không phân biệt đối xử theo bất cứ căn cứ nào như chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, chính kiến ​​hay quan điểm, nguồn gốc quốc gia hay xã hội, tài sản, nơi sinh, khuyết tật, tuổi tác, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới, tình trạng liên giới tính, sức khỏe, quốc tịch, hoặc bất kỳ tình trạng khác;

(b) Đặt ra một hệ thống toàn diện để chống sự phân biệt giới tính tại nơi làm việc, trong đó có liên quan đến thù lao;

(c) Thiết lập trong pháp luật và tham khảo ý kiến ​​với người lao động và người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của họ và các đối tác có liên quan khác, tiền lương tối thiểu là không phân biệt đối xử và không có ngoại lệ, cố định có tính đến các yếu tố kinh tế có liên quan và lập chỉ mục cho các chi phí sinh hoạt nhằm đảm bảo một cuộc sống khá cho người lao động và gia đình họ;

(d) Thông qua và thực hiện một chính sách quốc gia toàn diện về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp;

(e) Xác định rõ và cấm quấy rối, bao gồm quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua pháp luật, đảm bảo thủ tục và cơ chế khiếu nại phù hợp và thiết lập chế tài hình sự đối với quấy rối tình dục;

(f) Giới thiệu và thực thi các tiêu chuẩn tối thiểu liên quan đến nghỉ ngơi, giải trí, giới hạn hợp lý số giờ làm việc, nghỉ hưởng lương và các ngày nghỉ lễ.

Viện trợ và hợp tác quốc tế

66. Tất cả các quốc gia phải có những bước đi riêng và thông qua viện trợ và hợp tác quốc tế, đặc biệt là về mặt kinh tế và kỹ thuật, nhằm đạt được từng bước thực hiện đầy đủ quyền này. Đặc biệt là nghĩa vụ của những quốc gia đang ở vị trí để giúp đỡ những quốc gia khác trong vấn đề này. Viện trợ quốc tế và hợp tác là một phương tiện chuyển giao kiến ​​thức và công nghệ và các công cụ cho các quốc gia để phát huy tối đa nguồn lực sẵn có để thực hiện đầy đủ các quyền trong Công ước.

67. Trường hợp một quốc gia thành viên không ở một vị trí để có thể đáp ứng các nghĩa vụ của mình để thực thi quyền, nó phải tìm sự giúp đỡ quốc tế. Tùy thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực, các quốc gia thành viên nên đáp ứng yêu cầu như vậy bằng cách cung cấp hỗ trợ kinh tế và kỹ thuật và chuyển giao công nghệ, và thúc đẩy đối thoại xuyên quốc gia giữa các tổ chức sử dụng lao động và người lao động, bên cạnh các biện pháp khác. Sự hỗ trợ đó phải bền vững, phù hợp với văn hóa và được cung cấp một cách phù hợp với các tiêu chuẩn nhân quyền. Quốc gia thành viên mà kinh tế phát triển có trách nhiệm đặc biệt, và nên quan tâm, hỗ trợ các nước đang phát triển trong lĩnh vực này.

68. Các quốc gia thành viên nên tận dụng các hỗ trợ kỹ thuật và hợp tác của các tổ chức quốc tế, đặc biệt là của ILO. Khi chuẩn bị các báo cáo, các nhà nước nên sử dụng các thông tin đầy đủ và dịch vụ tư vấn được cung cấp bởi ILO cho việc thu thập và phân tách dữ liệu.

69. Các quốc gia thành viên phải kiềm chế không có các hành vi hay sự bỏ mặc mà can thiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp, đến việc thực hiện quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi ở các nước khác. Điều này đặc biệt có liên quan khi một quốc gia thành viên sở hữu hoặc kiểm soát doanh nghiệp, cung cấp hỗ trợ và dịch vụ đáng kể cho doanh nghiệp hoạt động trong một quốc gia thành viên khác.[49] Nhằm mục đích này, quốc gia thành viên nên tôn trọng luật pháp của nước chủ nhà có liên quan phù hợp với Công ước. Trường hợp nhà nước sở tại có pháp luật mạnh mẽ hơn, quốc gia thành viên nên tìm cách duy trì các tiêu chuẩn tối thiểu tương tự ở nước chủ nhà càng nhiều càng tốt. Các quốc gia thành viên cũng nên đòi hỏi sự tôn trọng quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi của các cá nhân và doanh nghiệp có trụ sở ngoài lãnh thổ mà họ tiến hành các giao dịch thương mại với.[50]

70. Các quốc gia thành viên cần có biện pháp, bao gồm cả các biện pháp lập pháp, để khẳng định rõ rằng các công dân của họ cũng như các doanh nghiệp cư trú trong lãnh thổ và / hoặc thẩm quyền tài phán của họ được yêu cầu phải tôn trọng quyền trong các hoạt động ngoài lãnh thổ.[51] Trách nhiệm này là đặc biệt quan trọng tại quốc gia mà hệ thống pháp luật lao động tiên tiến khi các doanh nghiệp nhà nước có thể giúp cải thiện tiêu chuẩn cho điều kiện làm việc ở nước sở tại. Tương tự như vậy, trong những tình huống xung đột và hậu xung đột, quốc gia thành viên có thể có một vai trò điều tiết và thực thi quan trọng và hỗ trợ cá nhân và doanh nghiệp để xác định, ngăn chặn và giảm thiểu rủi ro cho điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi thông qua các hoạt động của họ.[52] Các quốc gia cần đưa ra các biện pháp thích hợp để đảm bảo rằng các tổ chức phi nhà nước có trụ sở ở quốc gia thành viên chịu trách nhiệm đối với hành vi vi phạm quyền hưởng điều kiện lao động thuận lợi bên ngoài lãnh thổ và các nạn nhân có quyền tiếp cận đến một cơ chế bảo vệ. Các quốc gia cũng cần hướng dẫn cho người lao động và doanh nghiệp về làm thế nào để tôn trọng quyền ngoài lãnh thổ.[53]

71. Các quốc gia thành viên là thành viên của các tổ chức quốc tế có liên quan cũng phải tôn trọng quyền này. Các quốc gia là thành viên của các tổ chức tài chính quốc tế, đặc biệt là Quỹ Tiền tệ Quốc tế, Ngân hàng Thế giới, và các ngân hàng phát triển khu vực, nên thực hiện các bước để đảm bảo quyền này được xem xét trong chính sách cho vay, hiệp định tín dụng và các biện pháp quốc tế khác. Họ cũng nên đảm bảo rằng các chính sách và thực hành của các tổ chức tài chính quốc tế và khu vực, đặc biệt là những nội dung liên quan đến điều chỉnh cơ cấu và / hoặc tài chính, thúc đẩy và không can thiệp đến quyền này.

72. Các quốc gia thành viên cần đảm bảo rằng quyền này được quan tâm đúng mức trong việc ký kết và thực hiện điều ước quốc tế, bao gồm cả trong các hiệp định thương mại và đầu tư song phương, khu vực và đa phương. Tương tự như vậy, các quốc gia thành viên cần đảm bảo rằng các thỏa thuận quốc tế khác không làm ảnh hưởng tiêu cực đến quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi, ví dụ, bằng cách hạn chế các hành động mà các nước khác có thể làm để thực hiện quyền. Các quốc gia nên xem xét phê chuẩn các công ước nhân quyền cốt lõi và các công ước ILO liên quan.

73. Các quốc gia thành viên nên hợp tác để bảo vệ các quyền của công dân của mình làm việc tại các quốc gia thành viên khác kể cả thông qua các hiệp định song phương với các nước chủ nhà và chia sẻ việc tuyển dụng. Điều này đặc biệt quan trọng để tránh sự lạm dụng lao động di cư, bao gồm lao động trong gia đình, và chống buôn người. Tương tự như vậy, các quốc gia thành viên nên tìm kiếm sự hợp tác quốc tế để bảo vệ quyền của lao động di cư đang làm việc cho các doanh nghiệp đăng ký tại các quốc gia thành viên khác để giúp họ có thể hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi.

Nghĩa vụ của các tổ chức phi nhà nước

74. Trong khi chỉ có quốc gia là các bên của Công ước, các doanh nghiệp, tổ chức công đoàn và tất cả các thành viên của xã hội, có trách nhiệm thực hiện quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi. Điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp an toàn lao động và sức khỏe bởi lẽ người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về an toàn và sức khỏe của người lao động là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, bản chất của nó liên quan đến hợp đồng lao động, nhưng nó cũng áp dụng đối với các yếu tố khác của quyền.

75. Các doanh nghiệp, bất kể quy mô, ngành nghề, sở hữu và cơ cấu,[54] phải tuân thủ pháp luật mà phù hợp với Công ước và có trách nhiệm tôn trọng quyền được hưởng điều kiện làm việc thuận lợi,[55] tránh bất kỳ hành vi vi phạm và phải giải quyết bất kỳ sự xâm phạm quyền nào là kết quả của hành động của họ. Trong tình huống mà một doanh nghiệp kinh doanh đã gây ra hoặc góp phần tác động bất lợi, doanh nghiệp cần khắc phục những thiệt hại hoặc hợp tác khắc phục hậu quả của nó thông qua các thủ tục hợp pháp mà đáp ứng các tiêu chuẩn về trình tự đúng đắn.[56]

76. Vai trò của các cơ quan và chương trình của Liên Hiệp Quốc, đặc biệt là ILO, cũng là quan trọng. Phù hợp với điều 22 và 23 của Công ước, ILO và các cơ quan chuyên môn khác của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới, Ngân hàng phát triển khu vực, Quỹ Tiền tệ Quốc tế, Tổ chức Thương mại Thế giới, cũng như các cơ quan khác có liên quan như Ban thư ký Liên Hợp Quốc bao gồm OHCHR, nên hợp tác có hiệu quả với các nước thành viên trong việc thực hiện quyền hưởng điều kiện làm việc thuận lợi. Khi kiểm tra các báo cáo của quốc gia thành viên, Ủy ban sẽ xem xét những ảnh hưởng của bất kỳ yêu cầu trợ giúp của quốc gia thành viên trong việc thụ hưởng quyền này và những phản ứng liên quan.

IV. Các vi phạm và cơ chế bảo vệ

77. Các quốc gia thành viên phải chứng minh rằng họ đã thực hiện tất cả các bước cần thiết nhằm thực hiện quyền với tối đa các nguồn lực sẵn có của mình; rằng quyền được hưởng sự không phân biệt đối xử; và rằng phụ nữ được hưởng điều kiện làm việc không thua kém nam giới, cũng như trả công ngang nhau cho công việc như nhau và cho công việc có giá trị ngang nhau. Việc không thực hiện các bước nhất định là sự vi phạm Công ước. Trong việc đánh giá xem quốc gia thành viên đã tuân thủ nghĩa vụ của họ để thực hiện các bước chưa, Ủy ban sẽ xem xét liệu các bước như vậy có hợp lý và cân đối, và liệu chúng có được thực hiện theo các tiêu chuẩn nhân quyền và nguyên tắc dân chủ hay không.

78. Vi phạm quyền có thể xảy ra thông qua hành vi thực thi, có nghĩa là hành động trực tiếp của các nhà nước thành viên. Việc áp dụng các chính sách di cư lao động làm tăng tính dễ tổn thương của lao động nhập cư để có thể bị bóc lột, hay thất bại để ngăn chặn sa thải bất công đối với người lao động mang thai làm việc ở nơi cung cấp dịch vụ công, hoặc đề ra các biện pháp cố tình thoái lui không phù hợp với nghĩa vụ cốt lõi là những ví dụ về vi phạm.

79. Vi phạm cũng có thể xảy ra thông qua hành vi bỏ mặc, có nghĩa là sự thất bại của một quốc gia thành viên thực hiện các bước hợp lý để thực hiện đầy đủ quyền cho tất cả mọi người, ví dụ bằng cách không thực thi pháp luật có liên quan và thực hiện các chính sách phù hợp, hoặc điều chỉnh các hoạt động của cá nhân và các nhóm để ngăn cản họ khỏi vi phạm quyền, hoặc để cân nhắc các nghĩa vụ theo Công ước của mình khi tham gia vào các hiệp định song phương hoặc đa phương với các nước, các tổ chức quốc tế hay các tập đoàn đa quốc gia.

80. Các quốc gia thành viên phải thiết lập một khuôn khổ giám sát và trách nhiệm giải trình đầy đủ bằng cách đảm bảo tiếp cận công lý hoặc các cơ chế hiệu quả khác.

 

 

Bởi lẽ, sự hiểu biết chung về các quyền và tự do này là quan trọng bậc nhất để thực hiện đầy đủ các cam kết.

                                                                             (Lời nói đầu, Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền - 1948)


* Trang tin dien tu ca nhan: La Khanh Tung - Email: lakhanhtung@gmai.com - Add: 42 Hang Voi, Hoan Kiem, Ha Noi - www.nhanquyen.vn / www.danquyen.vn.